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未建立工會的單位單方解除合同要不要通知工會?
來源:  點擊:1331  時間:2016-09-23 10:41:58  [ 打印 關閉 ]

我國的勞動法律在解雇保護方面作出了號稱是世界上最為嚴格的規定,在程序上有提前通知期、通知工會義務,在實體方面有法定解除勞動合同的事由、不得解除勞動合同的事由、經濟補償金、違法解雇時的賠償金或恢復履行勞動合同等,可謂設定了層層關卡。而本文討論的是其中針對用人單位單方面解除勞動合同時通知工會的問題。

一、用人單位單方解雇通知工會的相關規定

《中華人民共和國勞動合同法》(下稱“《勞動合同法》”)第四十三條明確規定,用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,并將處理結果書面通知工會。

上述規定設定了用人單位解除勞動合同時應當履行通知工會的義務。但應注意上述規定的幾個關鍵詞:

關鍵詞1:單方解除。即只有在用人單位單方面解除勞動合同時才需要履行事先通知工會的義務。根據《勞動合同法》的規定,用人單位能夠單方解除勞動合同的情形主要體現在第三十九條規定的“過失性解除”、第四十條規定的“非過失性解除”,此外還有第四十一條的“經濟性裁員”、第六十五條規定的“派遣員工被退回的解除”。

關鍵詞2:事先通知。即用人單位在解除勞動合同前,應當先通知工會有關解除事宜。因此,用人單位應當注意對已經履行通知工會義務的證據留存,如快遞單、通知書、蓋有工會公章的回執等書面證據。

關鍵詞3:研究工會意見。即工會對用人單位單方解除勞動合同的處理意見對于用人單位而言,并不具有強制力,更多的是作為一種參考,用人單位如果認為解除勞動合同沒有違法違規或者違約的,仍然可以做出單方解除勞動合同的決定。

但是上述規定在執行中,逐漸凸顯了其不足之處,主要存在以下兩個問題:

1、用人單位如果沒有建立工會,是否還需要履行通知工會的義務?

2、是否沒有事先通知就必然導致解除勞動合同無效?

為此,最高人民法院在2013年2月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》(下稱“司法解釋四”)中作出了規定,其第十二條規定,建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定,但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會,勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的,人民法院應予支持,但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

最高院的這條規定本欲完善《勞動合同法》第四十三條的規定,定紛止爭,統一裁判口徑,卻沒想到此規定一出更加深了對用人單位單方解除通知工會義務理解和裁判的分歧,尤其是用人單位沒有建立工會是否需要通知工會的問題。

基于“強雇主,弱勞工”的勞動關系特點,我國勞動法律規定確定了“傾斜保護勞動者”的立法宗旨。

司法解釋四第十二條的規定一方面確實完善了《勞動合同法》第四十三條通知工會的程序和后果,即用人單位單方解除勞動合同未事先通知工會的,屬于違法解除,但是同時規定,未事先通知工會并不必然導致違法解除,如果在起訴前用人單位補正了通知工會的程序,就可以轉違法解除為合法,當然前提是用人單位提前解除的實體方面亦無違法違規之嫌。

根據本條規定中的表述,筆者理解建立了工會組織的用人單位在單方解除勞動合同時才有通知工會的義務,沒有建立工會組織的用人單位則沒有這項義務。

有人認為,如果用人單位沒有組建工會,可以通知街道或者地區工會。筆者認為完全沒有必要。我國勞動法律規定組建了工會的用人單位在單方解除勞動合同時事先通知工會的義務,是希望能夠發揮既有工會的監督作用,充分利用既有的一切可利用的力量保護勞動者的合法權益。但是即使用人單位沒有工會,我國在勞動者解雇保護方面已經規定了相當嚴格的程序和實體保護,勞動者完全可以通過勞動行政部門、勞動仲裁和民事訴訟的方式維護自身的勞動權益。

盡管在法律、行政法規、司法解釋層面沒有對這個問題做出明確規定,但是一些地方性法規、地方法院的指導意見等文件中對此有明確的規定。

《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定,用人單位解除或者終止勞動合同,應當符合法定的條件和程序。

用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會;用人單位尚未建立工會的,通知用人單位所在地工會。

《寧波市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答(三)》認為,對于尚未建立工會組織的用人單位作出解除勞動合同決定的,最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條未作出明確規定,但從《勞動合同法》第四十三條避免用人單位隨意解除勞動合同、保障職工勞動權利和生存權利的立法意旨來看,即使用人單位尚未建立基層工會,也可通過告知并聽取職工代表意見或者向當地工會組織(行業工會組織)征求意見等變通方式來履行告知義務,否則就會助漲用人單位抵制成立工會之風,對已經成立工會的用人單位也不公平。

二、用人單位單方解雇通知工會的司法實踐

用人單位未建立工會時,單方解雇勞動者是否需要履行通知工會的程序,在司法實踐中,存在不同的裁判口徑。以上海為例,上海市第一中級人民法院在賀彤訴百加得洋酒貿易有限公司勞動合同糾紛一案【(2014)滬一中民三(民)終字第1190號】中裁決,“百加得公司在原審中陳述其沒有工會,賀彤則認為百加得公司解除勞動關系沒有告知工會,百加得公司應該建立工會,而沒有建立工會,程序和實體上都存在違法解除勞動關系的事實。從雙方當事人的陳述分析得知,百加得公司確實沒有建立工會組織,賀彤以百加得公司未事先通知工會為由主張百加得公司違法解除勞動合同,本院亦不予采納。”即上海市一中院認為用人單位未建立工會的,單方解除勞動者的勞動合同未通知工會不視為違法。

而在上海奕合人力資源有限公司與南京衣妝成服飾實業有限公司、肖慶霞勞動合同糾紛一案【(2014)滬二中民三(民)終字第462號】中,上海市第二中級人民法院做出了相反的裁決,“故即使用人單位尚未建立基層工會,也應當通過告知并聽取職工代表意見的方式或者向當地行業工會等組織征求意見的變通方式來履行告知義務這一法定程序。本案中,。。。,奕合公司雖堅稱其沒有建立工會,但仍應采取通知同級或上級工會的方式履行告知義務以避免用人單位利用強勢地位濫用解除權。”

在任永東訴江門健威家具裝飾有限公司勞動合同糾紛一案中【(2013)江海法勞初字第181號】,廣東省江門市江海區法院認為“被告單位雖然未建立工會,但應將解除與原告訂立的勞動合同關系事先通知被告單位的同級工會,被告未履行該通知程序的義務,應屬違法解除勞動合同。”

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
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