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非全日制用工的法律風險及防范措施(實用干貨)
來源:  點擊:2181  時間:2017-07-05 11:14:54  [ 打印 關閉 ]

       隨著勞動立法的日趨推進,用人單位的用工成本、解除風險也日趨提高?,F今,全日制用工與非全日制用工作為被法律認可的兩種用工模式,二者在工作時間、勞動報酬、勞動合同的解除以及經濟補償金等方面存在著顯著差異,各自發揮不同的作用。非全日制作為一種極為靈活的用工形式,非全日制用工的特點賦予其天然優勢:

       1. 非全日制用工方式更靈活,因為非全日制用工,企業可以隨時終止用工,用人單位的自主權較大;

       2. 非全日制用工成本較低,企業不需要為員工繳納全部的社會保險和勞動關系終止的補償,法律法規一般只要求用人單位繳納工傷保險;

       3. 在法律上,對非全日制員工終止勞動關系沒有條件和證據的要求,無形中降低了企業在經濟補償時的法律風險。

       非全日制用工的上述特點和優勢在一定程度上彌補了全日制模式下存在的用工剛性,隨著我國勞動力市場競爭的愈發激勵,其發揮了很好的緩沖作用,并逐漸成為現在企業用工不可或缺的一部分。

       但是,部分用人單位錯誤的認為,非全日制用工可以隨意使用,甚至為了降低用工風險,將部分全日制員工改簽為非全日制,而工作性質完全與非全日用工的形式要求不相符,這樣其實適得其反,反而大大增加了用工風險和成本。本文將圍繞非全日制用工的界定、特征,非全日制用工存在的法律風險以及風險防范幾個方面進行說明。

一、非全日制用工的界定

       非全日制用工是與全日制工作相對應的用工形式。根據《勞動合同法》關于非全日制用工的界定標準為:以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時。對于企業而言,可以根據市場變化適時調整勞動力余缺,節省人力成本的支出;對于勞動者而言,可以享受更大的時間自由度,解決工作與生活的平衡。為體現非全日制用工的特殊性和靈活性,《勞動合同法》還規定,用人單位與勞動者無需簽訂書面勞動合同,不能約定試用期,可隨時終止用工關系,工資結算周期不超過15天。

二、非全日制用工的特征

       1. 工作時間

       非全日制用工的工作時間為平均每天4小時,每周工作時間累計不超過二十四個小時。非全日制用工在每周二十四小時的總工作時間內,具體工作安排由用人單位自主決定,可以每天工作八小時,每周工作三天,也可以每天工作四小時,每周工作六天,還可以是其他的工作方式,體現了其靈活安排時間的特點。

       2. 簽訂的非全日制勞動合同不得影響其前一份勞動合同的履行。

       3. 非全日制用工不得約定試用期。

       4. 非全日制勞動工管系解除或終止。

       非全日制用工中,企業可以隨時通知員工終止勞動合同,且無需支付經濟補償金,使得用工更靈活,成本更低。相對的,勞動者也同樣可以隨時解除用全日制同工的勞動關系。

       5. 非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定,應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款。

       6. 用人單位招用勞動者從事非全日制工作,應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。

       7. 非全日制用工,用人單位只需為勞動者繳納工傷保險。

       勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第三條規定:用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。作為非全日制用工,用人單位必須為其繳納工傷保險,除工傷保險外的社會保險費,用人單位則不是必須為勞動者繳納。

       8. 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

三、非全日制用工存在的法律風險

       1. 被認定為全日制用工的法律風險

       盡管《勞動合同法》從日、周工作時間范圍標準對全日制和非全日制兩種用工模式進行界定,該標準從字面意義角度明確清晰,但在實際操作過程中卻存在諸多模糊和問題,繼而引發用人單位的用工風險。其中最大的風險就是被認定為全日制用工的法律風險,誘發這一風險的因素有:

       (1)未訂立非全日制用工書面協議,同時缺乏考勤記錄等其他非全日制用工的相應證據;

       (2)不清楚非全日制用工的界限,因“加班”等原因導致日、周工作時間超過了法定時限,不慎超出法律邊界;

       (3)濫用非全日制用工,以“經常加班”等手段延長工作時間,行全日制用工之實。

       一旦認定為全日制用工,就存在未訂立書面勞動合同,支付雙倍工資、支付經濟補償金、賠償金等風險。

       2. 侵權或公司商業秘密被泄露等法律風險

       非全日制用工勞動者可能同時與數個單位存在勞動關系,甚至這些單位之間有可能存在競爭關系。如果不加強用工管理和商業秘密保護,用人單位的商業秘密也有被泄露的法律風險。

       3. 未能購買或無法購買工傷保險需承擔工傷待遇的法律風險

       雖然相關法律法規并未要求非全日制用工簽訂書面勞動合同,但非全日制用工下的勞資關系仍屬于勞動關系,用人單位具有為勞動者繳納工傷保險的法定義務?;诜侨罩朴霉と藛T流動性大、人員增減調整方便,許多單位未將非全日制勞動者納入單位人力資源庫,忽視相應的工傷保險繳納義務,或者是當地的社保政策限制,無法單獨購買工傷保險,同時,部分勞動者為獲得更多報酬也不要求單位繳納社會保險,此種情形下,一旦勞動者發生工傷事故,用人單位須按照《工傷保險條例》等規定的標準向工傷者支付相應工傷保險待遇。

四、使用非全日制用工的風險防范

       1. 務必簽訂書面勞動合同,嚴格工作時間

       雖然法律不強制訂立書面勞動合同。但是,企業和勞動者之間很容易就是否成立非全日制用工發生爭議;此外,即使認定為非全日制用工,法律規定上也有許多未盡之處。因此,企業最好采用書面形式,訂立非全日制勞動合同,明確用工性質及勞資雙方的權利義務關系,一旦雙方發生爭議,書面合同就成為證明勞動者與用工單位之間用工關系的有力證據。

       按照《勞動合同法》的規定,非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定,應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件等五項必備條款,但不得約定試用期。書面協議的內容需要注意:

       (1)勞動時間:每天幾點至幾點?每周幾天?

       (2)勞動報酬:按協商一致填寫,高于地方政府當年度的小時最低工資標準;支付方式約定:可以采取每月二次或每周一次,具體按照協商確定。

       2.  加強對非全日制用工、考勤、付薪的管理

       (1)由于從事非全日制用工的勞動者可以與一個以上的用人單位簽訂勞動合同,這就要求企業加強對非全日制用工的管理,如在招聘時詢問清楚勞動者同時做幾份工,時間安排情況等,以減少用工風險。

       (2)做好每天的考勤記錄

       可以采取每天打卡或簽到、簽退的方式進行考勤管理,并保存好出勤記錄。這是發生糾紛時的證據,可以證明企業是否嚴格執行了非全日制用工勞動時間的法規規定。

       a.做好每天的考勤記錄,勞動者考勤記錄簽字確認,保管好考勤記錄。

       b.制作非全日制用工工資表,保留支付、簽收憑證。

       c.上述資料的整理、歸檔和保管。

       3.  非全日制員工應避免安排加班

       由于非全日制的最顯著的特征就是工作時間的限制,即每周不得超過24小時。如果單位違反上述規定安排勞動者每周工作時間超過24小時,裁判機關將據此認定雙方建立全日制勞動關系,用人單位將面臨巨大的法律風險,因此,必須嚴格執行每周24小時的工作時間上限。

       另外,用人單位盡可能避免安排非全日制員工法定節假日工作。由于非全日制用工形式實行“一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時”的特點,具體工作時間安排可由勞動者與用人單位口頭協商,或在書面勞動合同中約定,所有員工主張延時加班及雙休日加班應無依據。但一般認為,法定節假日作為全體公民放假的節日,非全日制勞動關系的員工也應同等享受,如用人單位安排非全日制員工法定節假日加班,也應當向非全日制員工支付法定節假日300%的加班費。

       4.  加強商業秘密保護

       加強商業秘密保護,防止非全日制員工同時與多個用人單位交叉工作時有意或無意地泄密。具體可以采取如下措施:避免在重要涉密崗位上適用非全日制用工;與涉密的非全日制員工簽訂保密、競業限制協議等。

       5.  非全日制員工錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續

       從程序上而言,企業招用勞動者從事非全日制工作,應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。在勞動關系終止時,企業也應當依法為員工提供勞動合同終止證明。

       6.  在實際用工時,企業應當注意以下“五不”

       在實際用工時,企業應當注意以下“五不”:工作時間不得超過法定標準;不得與員工約定試用期;不得忘記為員工繳納工傷保險費用;工資支付周期不得長于15日;工資標準不得低于當地最低標準。

       7.  非全日制用工應繳納工傷保險(或替代商業保險)

       非全日制用工雖然屬于靈活用工,但雙方建立的仍然是勞動關系,如發生事故,員工仍可按照《工傷保險條例》的規定申報和認定工傷,并享受相應的工傷保險待遇。另根據相關規定,用人單位有義務為非全日制員工繳納工傷保險費,如未繳納工傷保險費,則相應的損失將由用人單位自行承擔。

       據此,用人單位應積極為員工辦理用工登記并繳納工傷保險費,如確因當地政策因素導致無法為非全日制員工單獨繳納工傷保險費的,可考慮為員工購買雇主責任險等商業保險以適度降低公司的風險。

五、法條鏈接:

《勞動合同法》

       第六十八條  非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

       第六十九條  非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

       第七十條    非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

       第七十一條  非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動者支付經濟補償。

       第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

       人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》(2011)

       第九條  職工(包括非全日制從業人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的,各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷,由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。

       《關于非全日制用工若干問題的意見》勞社部發[2003]12號

       第3條  非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定,應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款,但不得約定試用期。

       第4條  非全日制勞動合同的終止條件,按照雙方的約定辦理。勞動合同中,當事人未約定終止勞動合同提前通知期的,任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同;雙方約定了違約責任的,按照約定承擔賠償責任。

       第5條  用人單位招用勞動者從事非全日制工作,應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續。

       第7條  用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。

       第9條  非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結算。

       第12條  用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷,依法享受工傷保險待遇;被鑒定為傷殘5-10級的,經勞動者與用人單位協商一致,可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
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