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離職10個月后再入職,還能約定試用期嗎?
來源:  點擊:2066  時間:2017-09-18 09:40:17  [ 打印 關閉 ]

        王者耀于1998520日入職達津科技公司,任職維修部工程師,經過了試用期,后提升為維修部經理。2015115日,王者耀從公司處離職。

 

        時隔10個月后,20151117日,王者耀重新入職,與公司簽訂了期限為3年的勞動合同,合同期限到20181116日止,約定試用期為20151117日至2016216日,仍任維修部經理。

 

        201618日,王者耀離職。

 

        王者耀工資標準為12000/月。

 

        2016225日,王者耀向中山市勞動人事爭議仲裁委員會再次申請仲裁,請求公司支付違法約定試用期(20151117日至2016216日)的經濟賠償金20800元。

 

        仲裁委員會做出裁決:駁回王者耀仲裁請求。王者耀不服該裁決,起訴到法院。

 

【一審判決】

        一審法院認為,《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規定:“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”王者耀原在公司任職維修部經理,其從公司離職后不到一年時間即重新入職公司,并重新擔任原職,在此情形下,公司與王者耀仍約定三個月的試用期,明顯違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定。

 

        《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規定:“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

 

        王者耀從20151117日入職,至201618日離職,公司應按王者耀已經履行的試用期間向其支付賠償金,經計算,公司應向王者耀支付違法約定試用期的賠償金為20800元。

 

【公司上訴】

        公司不服,提起上訴,認為《勞動合同法》第十九條第二款的規定不適用于不同勞動關系存續期的情形

 

【二審判決】

        中山中院經審理認為,《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規定:“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”第八十三條規定:“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的。由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

 

        本案中,王者耀已經在1998520日至2015115日期間工作于達津公司,離職后又于20151117日入職,公司再次與王者耀約定勞動合同試用期,違反《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款的規定,應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條的規定,應以王者耀已經履行的試用期勞動期限和試用期滿后的月工資標準,向王者耀支付違法約定試用期的賠償金。一審判決公司應向王者耀支付違法約定試用期的賠償金20800元,符合法律規定,本院予以確認。 

 

【實務分析】

        本案表面上看是賠償金爭議,實質上是對“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”理解上的爭議。

 

        實務中有兩種觀點。

 

        一種觀點認為,“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”僅限于同一段勞動關系持續期間,如果勞動合同終止或解除后再次建立勞動關系,不受“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的限制,可以再次約定試用期。

 

        另外一種觀點認為,用人單位招用同一勞動者,無論崗位是否變更,勞動合同是否續簽,或者終止一段時間后再次錄用的,都不能再次約定試用期。

 

        我個人認為,第一種觀點“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”僅限于同一段勞動關系持續期間,這樣理解過于狹隘,按照這種理解,用人單位要規避這條規定太簡單了,合同到期后隔幾天再簽就可以再約定試用期了。

 

        從文義解釋看,第二種觀點似乎更符合“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的字面意思,畢竟用人單位是同一個,勞動者是同一個,法律也并未明確規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”只限于同一段勞動關系中。

 

        但是,如果勞動者離職后時隔10年后重新入職,10年后的工作內容、工作環境、科學技術、勞動者的身體狀況等可能都會發生變化,如果不能再約定試用期是否不合常理?

 

        人社部曾試圖解決這個問題,在20145月的關于貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》若干意見(討論稿)第一稿中第37條是這樣規定的:“用人單位與同一勞動者續訂勞動合同,或者與同一勞動者解除、終止勞動合同后5年內再次錄用的,不得約定試用期。”但是,這僅僅是一個討論稿而已。

 

        目前就這個問題,最近出版的新編版《最高人民法院司法觀點集成·民事卷》中就這個問題的解答或許更有參考價值。該解答原載于最高人民法院民事審判第一庭編《民事審判指導與參考》總第44集中,內容如下:

 

        問:如何理解《勞動合同法》有關“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定?

 

        答:實踐中,對于如何理解《勞動合同法》中有關“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定,出現了分歧。有些勞動者在與單位解除或者終止勞動合同并間隔若干時間后再次被單位招用,有可能職位和崗位發生了變化,在這種情況下,若一概不能約定試用期,似乎顯得有些不合理,故對這條規定應當從其立法原意入手理解。

 

        由于《勞動合同法》的立法意圖就是為促使勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關系,如果不作上述規定,有可能出現有的單位有意在短期內多次與勞動者簽訂合同,適用多個試用期現象。故此,如果用人單位連續使用同一勞動者在同一崗位或者可替代性的崗位工作,不論是延長勞動合同期限或者勞動合同終止后隔時用人單位再次招用的等,均不應另行約定試用期。

 

        從該解答的意見看,本案法院判決顯然是妥當的,公司與王者耀再約定試用期違法,應當支付賠償金。

 

【風險提示】

        對離職后再次入職的勞動者,用人單位盡量不要再約定試用期,因為在目前法律未明確的情況下,極有可能會被認定為違法約定試用期,可能需承擔支付賠償金的風險。勞動合同法第八十三條規定:“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的。由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
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