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員工病假期間兼職,是否可以解除勞動合同?
來源:  點擊:2064  時間:2017-10-17 17:04:28  [ 打印 關閉 ]
案情簡介

       員工休病假,用人單位理應依法按時發放病假工資。但是,如果員工打著病假的名義另覓兼職,用人單位依照內部規章制度解雇員工,是否屬于違法解除勞動合同呢?近日,上海市第一中級人民法院二審審結了這樣一起勞動合同糾紛案,員工以用人單位違法解除勞動合同為由向用人單位索要賠償金和醫療補助,法院認定用人單位不屬于違法解除勞動合同,無需向員工支付相關賠償。

 

       該案件中的侯某受雇于某銷售公司,于2009年4月進入該公司擔任業務代表,雙方簽有三份勞動合同,最后一份勞動合同為自2014年4月起的無固定期限勞動合同。侯某在該公司工作至2015年3月,之后一直休病假,公司支付了侯某病假期間的基本工資。

 

       2016年5月,侯某忽然接到公司同事徐某的電話,約其在外就餐,侯某欣然答應。就餐時,侯某與徐某相談甚歡,當徐某問到侯某近況時,侯某表示,他在外做了一份兼職,是在某公司下屬的網絡部門從事網管工作,每月收入6000元左右。侯某沒有想到的是,徐某其實是受公司指派,來搜集他休病假期間在外兼職的證據的,這段談話也被徐某悄悄錄了音。幾天之后,公司以侯某違反內部規章制度為由,解除了與侯某的勞動關系。

 

       侯某不服公司決定,向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同賠償金和醫療補助費共計12余萬元。仲裁委員會對侯某的全部訴請均不予支持。侯某不服該裁決,向法院提起訴訟。一審法院對侯某的訴求不予支持。侯某不服判決,上訴至上海一中院。上海一中院二審駁回上訴,維持原判。

 

員工在病假期間在外兼職,可以被開除嗎?

 

考量一:員工病假期間是否從事有收入的工作

 

       疾病休假是公司給予員工的福利。為了維護勞動者的“病假權”,勞動部曾下發《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》,上海于2002年5月1日******了《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》,各地政府對于疾病休假期間的工資待遇都作出了規定。

 

       企業給員工休病假并發放病假工資和繳納社會保險費,是為了讓員工病假期間保證休息,盡快恢復健康,以便正常工作。如果員工在病假期間放棄休息從事其他活動,顯然與請病假的初衷不符,也有違誠信的原則。根據原勞動部、國務院經貿辦、衛生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會等于1992年聯合發布的《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》第四條明確規定:“傷病休假職工不得從事有收入的活動。機關、事業單位、社會團體和企業不得聘用傷病休假職工。對利用傷病假從事有收入活動的職工,要停止其傷病保險待遇,不予報銷醫療費,并限期返回單位復工。經批評教育不改的,可按《企業職工獎懲條例》和辭退違紀職工的規定處理。”

 

       據此,員工在疾病休假期間不得從事有收入的活動,如果公司查實勞動者在外從事其他有收入的工作的話,可以停止其傷病保險待遇,不予報銷醫療費,并限期要求其返回單位復工。但由于此通知發布時間很早,現在醫療保險已由社會統籌,治療期間的醫療費用不由公司負責,而是由醫療保險統一負責,停止傷病保險待遇恐怕難以實現。此外,《企業職工獎懲條例》已經廢止,現在公司處理違紀員工主要以企業依法訂立的規章制度為依據。如果員工利用傷病假從事與有收入的活動,用人單位可按依法制定的規章制度處理。

 

       本案中,侯某病假期間在外兼職,每月收入6000元左右。二審法院認為,建立勞動關系的勞動者和用人單位,均有義務按照勞動合同的約定,充分、善意地行使權利和履行義務。勞動者有義務接受用人單位的管理。公司根據規章制度關于不得在外兼職的規定與侯某解除勞動關系并無不當,無需向侯某支付賠償金,且侯某因未經公司準許,在外兼職的行為被公司解除勞動關系,不符合支付醫療補助金的情形,遂判決駁回上訴,維持原判。

 

當然,在這方面公司掌握證據也很重要。一審庭審中,公司向法院出具公司員工徐某與侯某的談話錄音,并申請證人徐某出庭作證,兩者均為證明侯某在與徐某談話中提到了兼職的事實。侯某稱,他在徐某提供的談話錄音中提到的兼職行為,是公司故意派徐某約其就餐,受徐某誘騙才說出的,不符合事實。一審法院對談話錄音和徐某證言的真實性均予以確認,且從錄音中侯某對其工作情況自述看,反映不出系引誘或編造,遂認定公司解除侯某勞動合同合法有據,對侯某的訴求不予支持。

 

考量二:員工是否從事與本單位利益相沖突的工作

 

       實踐中還有一種情況,就是盡管公司未掌握員工病假期間從事有收入的工作,但是只要掌握了其從事與本單位業務經營相沖突的活動,損害了公司的合法權益的證據,也可按依法制定的規章制度處理。因為不管員工是否從兼職中謀利,這種行為本身就是違反職業道德和公司規章制度的。當然公司應舉證員工已知曉了公司的相關規章制度。

 

       【相關案例】2015年6月5日,科勒公司向員工劉彥森發出《解除勞動合同通知書》,內容載明:“經公司查實,你自2015年4月初至今的‘病假’期間,積極聯絡引進聯合利華凈水寶產品入駐市北工業園區進行推廣和促銷活動。該行為已經嚴重違反勞動者的基本職業操守,也違反了科勒公司道德及業務行為政策與程序手冊關于誠信及利益沖突條款的定義,更嚴重違反了員工手冊等規章制度的規定。鑒于該行為發生于你的病假期間,公司撤回對你此前病假申請的批準(如有),并根據《勞動合同法》第39條第2項及本公司員工手冊的規定,決定于2015年6月5日正式與你解除勞動合同。”劉彥森向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求科勒公司支付違法解除勞動合同賠償金人民幣327060元。仲裁裁決對劉彥森的請求不予支持。

 

       劉彥森不服該裁決,訴至上海市閘北區人民法院。

 

       科勒公司稱劉彥森在病假期間推銷聯合利華凈水寶產品,且自認推銷歐路莎馬桶、高儀牌龍頭,該些產品科勒公司均有銷售,劉彥森的行為已經嚴重違反勞動者的基本職業操守,也違反了科勒公司的相關制度,故與劉彥森解除勞動合同;劉彥森則稱沒有參與促銷活動,也未從中獲得任何報酬,科勒公司系違法解除。

 

       法院認為,首先,科勒公司提供的病假單和人事經理與劉彥森的通話錄音,可以證明劉彥森確認其在病假期間幫聯合利華凈水器搞促銷,且知道科勒公司也做凈水產品,并承認幫朋友推廣歐路莎馬桶以及高儀的龍頭等,劉彥森亦對該兩份證據的真實性予以認可,故可以認定劉彥森存在科勒公司所主張的違紀事實。其次,劉彥森確認《公司道德及業務行為政策與程序》及承諾函、《員工手冊》及簽收單的真實性,故可以認定劉彥森對于科勒公司的規章制度是明確知曉的。再次,科勒公司提供的工會通知函,可以證明科勒公司解除勞動合同程序上亦符合法律規定。綜上,科勒公司解除與劉彥森勞動合同的行為并無不當,劉彥森要求科勒公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求,不予支持。

 

考量三:員工病假期間的活動是否為單位所明令禁止

 

       如果員工在疾病休假期間只是從事與本職工作無關的一般性質的活動,盡管有可能使病情加重或加長恢復時間,其行為有違其申請病假的初衷及單位批準其病假的用意,確有不妥之處,但只要并非是從事有收入的工作或與本單位利益相沖突的工作,且無嚴重違反誠信的情節,除非為單位依法規定的規章制度所明令禁止,且員工違紀情節嚴重,否則不宜按嚴重違紀處理。

 

       【相關案例】2011年7月,沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳香蜜湖分店女工李春麗在陽臺澆花時摔了一跤,扭傷了腰,請了3天病假。休病假期間,一位朋友打電話邀請她參加一個由香港大學中國法律研究中心舉辦的《勞動法》及工會知識培訓。“我對這方面的知識挺感興趣的,想著來回都是坐車,不會影響養病,就答應去了。”但讓她想不到的是,回來后她被人事部門告知,自己因為在病假期間擅自從事與本職工作無關的活動,已經被公司解雇了。李春麗很不服氣,她認為在公司批準的病假期間內自由地安排時間是自己的權利。接下來兩天,她照?;毓旧习?,但都被趕走。

 

       深圳市勞動人事爭議仲裁委員會裁定沃爾瑪與李春麗解除勞動關系不合理。沃爾瑪訴至法院。深圳市中級人民法院二審認為,沃爾瑪制定的《員工手冊》中關于“不誠實行為”的規定過于寬泛,沒有具體的衡量標準。而且李春麗的行為雖有不妥之處,但是她根據身體恢復情況偶爾外出參加為期一天的培訓,其情節尚不構成嚴重違紀。沃爾瑪僅以此給予解除勞動合同處分顯然屬于處罰過重。故判決沃爾瑪應向李春麗支付違法解除勞動合同賠償金48636元。

 
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
  
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