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HR必備的知識匯總,一次整明白
來源:  點擊:2237  時間:2017-11-07 13:09:14  [ 打印 關閉 ]

       身為一名HR,學好勞動法至關重要,不僅能避免不必要的用工風險,還是保護企業利益的重要盾牌。 

       下面我們就來看一下有哪些工作中必須掌握的勞動法要點。文章較長,但總能找到你需要的那一點!

01

       處分、解雇員工,員工拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為。企業在日常中該如何做,才避免案件敗訴?

       :員工拒絕就處分簽字的,可書面通知到其聯系地址,保留郵政送達回執;可報工會經同意后在公司范圍內公示,并拍照記錄。

02

       如何進行違紀員工的事實調查、證據固定? 

       答:事實調查需要有證據支持,錯誤不斷的員工,公司應給予書面處分單由員工簽字確認或直接由員工本人提交《檢討書》,事實調查包括找員工同事及直接上司、員工本人了解情況,談話記錄由員工本人簽字確認。 

03

       部門經理口頭辭退員工,仲裁機構認定企業非法解雇員工,企業日常中該如何做才避免案件敗訴? 

       :在公司范圍里,擁有錄用和解雇員工權限的一定是人力資源部,其他任何部門不得擅自處理。公司需要辭退員工,一定交由人力資源部辦理辭退手續。

04

       勞動者不辭而別、無故曠工,卻主張被企業口頭解雇,往往得到仲裁機構的支持,企業日常中該如何做,才避免敗訴? 

       答:保留員工曠工證據(考勤不得以電子檔記錄,縮短考勤簽收周期,盡可能讓員工每天簽收自己的考勤),達到嚴重違紀的,發通知至其通訊地址,規定什么時間后做自離處理,保留郵政送達回執。

05

       如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任? 

       答:保留證據,除給予解除勞動關系的處罰外,可另行向法院起訴,要求員工承擔賠償責任。

06

       采用“錄音錄象”方式保留的證據,法院是否采信,企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用? 

       :錄音錄像的證據是可以采用的,但事先需要獲得授權。公司內部電子系統資料無法作為證據。 

07

       企業沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資,員工能否提出被迫解除并索賠經濟補償?對于雙倍工資差額,能否追加25%或100%的賠償金?

       :不能提出被迫解除并索賠經濟補償,因為沒有法律依據。雙倍工資差額是懲罰性質的處罰,沒有25%、100%的賠償金。


08

       未簽勞動合同雙倍工資的計算基數到底是基本工資還是工資總額,具體包括哪些工資結構項目?

       :雙倍工資只是包括固定發放的工資,不包括提成和考核發放的獎金和績效工資。

 


09

       未簽訂勞動合同滿1年,第2年開始是否仍需繼續支付雙倍工資?

       :未簽合同超過1年視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同,無需支付雙倍工資。 

 

10

       補簽或倒簽勞動合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資?操作時要注意哪些技巧?

       :補簽或倒簽勞動合同是有效的。如果不能證明是補簽或倒簽的,無需支付雙倍工資,操作時注意簽約時間的書寫。

11

       用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,在尚未用工期間,用人單位解除勞動合同,是否需支付經濟補償?

       答:不需要支付補償金,但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的,要賠償。

12

       單獨簽訂試用期協議,到底有無效力,存在哪些風險?與新員工直接簽訂勞動合同,是否意味著在試用期間難以解雇新員工?

       答:(1)單獨簽訂試用期協議,沒有效力?!秳趧雍贤ā返诙艞l:試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。 

 

       (2)與新員工直接簽訂勞動合同,在試用期間有以下情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

       a.在試用期間被證明不符合錄用條件的;

 

       b.嚴重違反用人單位的規章制度的;

嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

 

       c.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

 

       d.以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

 

       e.被依法追究刑事責任的。


13

企業高層決定延長新員工的試用期,有哪些風險?HR人員該如何辦理相關手續,才能避免法律風險?

       答:(1)延長試用期的風險:違反《勞動合同法》第十九條規定,接受勞動行政部門批評并改正;已經履行的,以試用期滿月工資為標準,按超過試用期期間向勞動者支付賠償金。

 

       (2)HR相關人員需要做的:首先要完善公司人力資源管理制度,有些難以在短時間內確認轉正與否的崗位適當簽訂較長時間(三年及以上)的勞動合同,試用期控制在六個月以內;

 

其次,完善新員工轉正考核管理,及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性,提前與部門負責人確認轉正與否;

 

       最后,告之高層違反試用期規定可能發生的風險,建議從崗位關鍵能力要求出發,重新考察新員工是否繼續留用,如果留用辦理轉正手續,否則,辦理辭退。


14

       勞動者離職后再次入職,企業與其約定試用期,是否構成非法約定試用期?

       答:構成非法約定?!秳趧雍贤ā返谑艞l:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。


15

       試用期滿后,辭退員工,到底要不要賠償 ?試用期最后1天辭退員工,企業賠償的概率非常高,企業該如何完善試用期的解雇流程,才避免案件敗訴?

       答:(1)試用期滿后辭退,如果單位無過錯的,不用賠償;如果員工無過錯的,需要支付經濟補償金。

 

       (2)建議完善新員工管理制度,首先在試用期開始時就應由上級領導負責新員工的工作安排、輔導、考核;其次應在試用期結束前半個月內,通過工作業績及相關工作表現決定是否轉正、辭退及延長試用,并反饋給HR部門,相關考核表格應有員工本人和部門領導的簽字;最后HR相關負責人跟蹤新員工的試用情況,并最少提前5天完成轉正考核的審批流程。 

 


16

       企業設定員工試用期間的工作目標或任務,但是試用期未滿就辭退員工,由此引起的爭議60%都是企業敗訴,企業該如何在日常中規避風險?

       答:這個問題上面的答復中有提到過。主要是工作目標考核沒有量化,或沒有真正做到客觀評價,也沒有員工簽字認可的相關記錄,出現糾紛時,企業沒有憑據證明員工不符合崗位要求,所以會敗訴。建議完善試用期考核流程。


17

 

       企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議,該提供哪些證據,才確保立于不敗之地?

       答:提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證,及培訓輔導證明,該讓員工知曉的事,一定要有員工的簽字。 


18

 

       即使企業能證明勞動者“不勝任工作”,但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同,企業敗訴,為什么?企業該如何規避?

       答:企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料,即使員******頭認可了,到了法院,企業也拿不出證據。要想規避,就要完善企業各項人力資源工作的流程,尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪,一定要事先拿出不勝任的理由,并與員工就不勝任進行真誠的溝通,從幫助員工的角度出發,給員工機會以提高,并安排相應的導師進行輔導,讓員工誠服,然后把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字后再執行。


19

 

       勞動者對績效目標不確認,是否意味著該目標無效?如果必須經勞動者確認才生效,那么企業的日常管理將何去何從?

       答:在制訂績效目標時,一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來共同溝通,最終再確定的,并且在相應的績效目標表上進行簽字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面:公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源于部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。


20

 

       企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金,很多時候被認定非法克扣工資,企業該如何抗辯或日常中怎樣做,才能避免敗訴?

       答:首先要有明確的薪資制度、績效管理制度,明確工資是由幾部分構成的,績效考核是如何規定的,這些制度一定要經過工會或職工代表大會參與制訂,并進行公司內部公示、宣貫、培訓,并且培訓要有員工簽字認可的書面證明。

 

       其次在實施績效考核過程中,要按照公司合法的規定執行,考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表,根據考核結果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分,混在一起。

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